作者 | 史涤生 HR三支柱在2015年左右是一个很时髦的词，那时候很多企业都只是听说过，而真正能做成的寥寥无几。除了阿里、腾讯、华为等几个大厂，其他公司都是照猫画虎。 当年我也是怀着对三支柱的期待，进入了现在的公司，期待能在这里学到什么。但事与愿违，这里只是一个假的三支柱。跟大多数企业一样，都只是把人力资源的组织架构做了一些调整，分为三个团队，（奇怪的是，三个团队中，并没有COE，它当时只是一个虚拟的组织）至于三个团队做什么，如何发挥价值，没有清晰的认知，更别说是定位了。一直到了2016年，COE独立成为一个实体…

| 书籍 《成为极简主义者：7个让你更自由的极简生活法则》——乔舒亚·贝克尔 《极简主义改变了我》——乔舒亚·贝克尔 埃里克·斯坦福 《用极简主义改变生活》——Fiberead 安妮·珍·布鲁尔 《少的乐趣——极简生活手册》——弗朗辛‧杰 《少的力量——越简单越厉害的工作生活双赢法则》——里奥‧巴伯塔 《在简单的生活中，我们发现幸福》——塔米‧史楚贝 《裸活时代：用减法带来幸福》——戴夫‧布鲁诺   | 网站 www.becomingminimalist.com  ——乔舒亚·贝克尔 www.missmi…

  来源 | 《重塑心灵》李中莹 用这十二条认知，把自己的生活过滤一遍，人会少很多烦恼。 1．没有两个人是一样的 No two persons are the same． 2．一个人不能控制另外一个人 One person cannot change another person． 3．有效果比有道理更重要 Usefulness is more important． 4．只有由感官经验塑造出来的世界，没有绝对的真实世界 The map is not territory． 5．沟通的意义决定于对方的回应 T…

很多人喜欢做管理者，指点江山，挥斥方遒，兵锋所指，所向披靡。 这只能是没做过管理者的想法，做管理者其实不容易：做人、做事、带团队、看方向，需要思考的事情多如牛毛。这四件事情当中，做人、做事、看方向是比较可控的，毕竟主导的还是自己，带团队是最难的。 第一个是拿捏处理事情的边界： 什么事情是下属应该做的？什么事情是上级应该做的？如果是制度规定的或者是比较简单的工作，是很容易分清楚的。但对于研究性工作，还有项目性工作，在边界的拿捏上，还是很难的。 分清边界不是斤斤计较的，也不仅仅是明确边界，而是：他们的能力是什么水平 ？…

作者 | 史涤生 管理变革，这个词可以很大，也可以很小，取决于变化的程度、阻力的强度、支持的力度。变革分为颠覆性变革和渐进式变革，除非是业务发生剧烈变化，大多数人都会选择第二种。 在处理管理变革之前，我们必须了解一个本质：管理是一门主观科学。在管理领域，从来没有最好的方式，只有最适合的方式。只要关键干系人认为你的方案合理，即使从技术角度看来很糟糕，它依然是有效方案。所以，变革的过程其实是一个说服与被说服的过程，只要你有一个别人不能拒绝的理由，那么变革推动起来就顺畅很多。 管理变革的推动，可能是由高层发起，也有可能是…

作者 | 史涤生版权 |  如需使用请注明出处及作者 人力资源体系，可以理解为一种合作或者协作方式的设计，如果把人力资源部和业务部门都简化成两个人，那么就是两个人如何合作的问题了。既然两个人存在合作的需要，那么两者之间必然是有共同的利益，才能产生合作，那这两个人的共同利益到底什么呢？ 众所周知，企业是为了配置社会资源而存在的单元，即使大多数企业都带有很强的主观色彩，甚至有人把它作为敛财的工具使用，但资源配置的本质不会变化。在资源配置中，有一种自然选择的趋势，就是希望得到越多，因为人是无法被满足的。因而两个人合作是为…

  作者 | 史涤生 版权 |  如需使用请注明出处及作者 人的成长历程分三段： 1、家庭教育阶段：指的是从出生到小学毕业。 2、自主学习阶段：指的是初中到大学毕业，当一个人到了12岁左右的时候，开始有了自己的独立思维。 3、进入职场阶段：进入职场之后，才算真正进入社会，发挥自己的价值。 人成长的本质： 1、是一个认知范围变大的过程：随着学习和见识，对世界的已知部分会逐渐变大。但：未知的世界未必会变小，有可能变大。 2、是一个认知变得深刻的过程：随着对世界认知范围的变大，知识的联动思考更加剧烈，甚至有些事…

在绩效管理过程中，特别是平时的动态管理过程中，我们该如何进行绩效沟通？ 大家可能都聚焦在：这个月你的工作完成情况如何，什么方面的能力不足？什么地方需要改善？ 这些做法没有问题，但可能效果并不理想。 我们都知道，绩效评价包括了过程评价和结果评价。 结果评价指的是绩效指标最终达成情况。过程评价则包括了更多的内容：指标达成情况、工作表现情况、个人的优势和不足。 我认为还应该加上价值贡献评价，个人的学习情况评价才合理。 综上所述，月度的绩效反馈内容为： 1、指标达成情况； 2、工作表现情况 3、价值贡献情况 4、个人学习情…

  我的观点：所有的绩效考核方式都离不开：目标（goal）、过程（process）、成长（grow），因而可以简化为：GPG绩效管理模型。 下文来源 | 网络（仅作为笔记使用，侵删） 信息整理 | 史涤生 一 以目标管理理论、权变理论、激励理论为主的思想流派：包括德鲁克的MBO和 “OKR+绩效评估” 主导思想：认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，进行自我管理和自我激励，以实现目标为目的。 主要优势：这一流派能够能更好的让员工释放主观能动性，提高绩效管理的参与度，如果目标结果与考核能够不直接关联，…

  来源 | 《哈佛商业评论》 作者 | Roger L.Martin ，多伦多大学罗特曼管理学院教授、前院长，也是《宝洁制胜战略》（Playing to Win）一书的合著者。   在商业世界中普遍流行的观点是，顶尖人才对于报酬比较敏感，而且主要受其驱动。因此，很多人认为，丰厚的物质奖励是管理顶尖人才的关键所在。这个看法有一点道理，但仅仅是一点而已。在我36年的职业生涯中，没有发现一个真正的顶尖人才是被报酬驱动的。一个也没有。 当然，不可否认，很多成功人士的确是深受金钱利益驱动的：一些CEO故…